L’entrata in vigore del d.lgs. 96/2026 segna una tappa normativa di rilievo: con il recepimento della Direttiva (UE) 2026/970 l’Italia ha introdotto nuovi obblighi di rendicontazione e trasparenza sul tema delle retribuzioni. Il provvedimento, pubblicato in Gazzetta Ufficiale e operativo dal 7 giugno 2026, impone alle imprese di adottare misure per garantire la parità salariale per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore e stabilisce meccanismi di informazione rivolti ai lavoratori.
Il mutamento non è soltanto formale: è pensato per trasformare i sistemi retributivi opachi che hanno storicamente favorito asimmetrie di genere in apparati tracciabili e verificabili. Tuttavia, la normativa contiene punti di forza e limiti operativi che influiranno in modo diverso su grandi gruppi, multinazionali e piccole e medie imprese.
Recepimento e stato di attuazione in Italia e nell’Unione
Il d.lgs. 96/2026 rappresenta il recepimento nazionale della normativa comunitaria e integra le nuove disposizioni all’interno del Codice delle pari opportunità. L’adozione italiana è stata tra le più rapide rispetto ad altri Stati membri: il testo definitivo è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale e ha dato formalmente efficacia alle norme a partire dal 7 giugno 2026. Resta comunque una situazione disomogenea nell’Unione: diversi Paesi stanno ancora completando il processo di trasposizione, con effetti differenziati sul piano dell’applicazione pratica.
Ruoli di vigilanza e coordinamento
Il decreto valorizza il ruolo degli organi nazionali di controllo, tra cui i Consiglieri di parità e l’Ispettorato nazionale del lavoro attribuendo loro competenze di monitoraggio e supporto. L’integrazione nel quadro normativo esistente mira a fornire strumenti di enforcement più efficaci, pur lasciando spazio a interpretazioni relative all’applicazione concreta dei requisiti, in particolare quando entrano in gioco strumenti di contrattazione collettiva.
Obblighi pratici per le aziende e limiti della norma
Le imprese con un numero di dipendenti sopra la soglia prevista dovranno rendere disponibili informazioni sulle fasce retributive e sui criteri di determinazione dei salari per pari mansione, con dati disaggregati per sesso. È prevista la possibilità per il singolo lavoratore di richiedere, per iscritto e entro termini stabiliti, i livelli retributivi medi delle categorie omogenee. Questi obblighi mirano a rendere più semplice individuare e contestare situazioni di disparità.
Tuttavia, il decreto introduce anche una presunzione di conformità per le aziende che applicano un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro firmato dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative: questa scelta snellisce gli adempimenti per molte imprese ma può attenuare la spinta alle verifiche salariali approfondite. Un’altra criticità riguarda la gestione dei cosiddetti superminimi che se attribuiti individualmente possono restare al di fuori del perimetro rilevante per il calcolo dei livelli medi, creando potenziali margini per discriminazioni difficili da dimostrare.
Diritti individuali e limiti informativi
Il lavoratore ha il diritto di ottenere informazioni sulle retribuzioni per pari funzione, ma resta la questione della completezza dei dati: se i supplementi retributivi sono riconosciuti in modo individuale e non collegati a una classificazione interna, le tabelle medie fornite dall’azienda potrebbero non riflettere la realtà integrale delle differenze salariali. Questo rende il diritto d’informazione uno strumento utile ma non sempre risolutivo.
Un altro elemento pratico riguarda la soglia dimensionale: l’obbligo di reporting riguarda prevalentemente le aziende con più di cento dipendenti, lasciando al momento escluse numerose realtà più piccole che rappresentano una larga parte del tessuto produttivo nazionale. La speranza normativa è che l’adozione nelle grandi imprese generi un effetto emulazione che porti maggiore attenzione anche nelle organizzazioni di dimensioni inferiori.
Dal punto di vista delle risorse umane, l’obbligo di indicare le fasce retributive negli annunci e il divieto di chiedere la retribuzione pregressa in sede di colloquio mirano a rendere i processi di selezione più equi. In contesti ideali, queste misure possono rafforzare l’employer branding e rendere le imprese più attrattive; nella pratica, l’impatto su fenomeni strutturali come la bassa occupazione femminile, i livelli salariali generali e la mobilità professionale internazionale dipenderà anche da fattori economici e sociali più ampi.
lgs. 96/2026 innalza il livello di responsabilità delle aziende sulla trasparenza retributiva e offre nuovi strumenti ai lavoratori per conoscere e contestare il gender pay gap. Rimangono però questioni tecniche e limiti applicativi che influiranno sull’efficacia immediata delle norme, a meno che non si affianchi un’applicazione rigorosa e un controllo attivo da parte degli organismi competenti.
